HiPo-сотрудники (от англ. High Potential) — это специалисты с высоким потенциалом к профессиональному росту и лидерству. Они не просто хорошо выполняют свою текущую работу, но и способны брать на себя больше, мыслить стратегически, влиять на команду и продвигать инициативы. Компании всё чаще сосредотачиваются на выявлении таких людей, потому что именно они становятся движущей силой перемен, лидерами будущего и носителями ценных знаний и подходов.
Эта статья будет полезна HR-специалистам, руководителям команд, консультантам по развитию персонала — всем, кто отвечает за рост сотрудников и стратегическое развитие бизнеса через людей. Мы рассмотрим, как именно определить, кто действительно обладает высоким потенциалом, а не просто хорошо показывает себя в текущей роли.
Работа с HiPo требует тонкой настройки: важно не превратить саму идею в модную вывеску, не повесить на человека завышенные ожидания и не пропустить тех, кто проявляет себя не сразу. Мы поделимся практическими подходами к диагностике, расскажем, как использовать инструменты вроде онлайн-опросов от Тестографа и избежим типичных ошибок, которые подрывают доверие к HiPo-программам.
HiPo — это сокращение от High Potential, что дословно переводится как «высокий потенциал». В корпоративной практике так называют сотрудников, которые демонстрируют не только выдающиеся результаты здесь и сейчас, но и явные признаки того, что в будущем смогут занять более сложные, ответственные и стратегически важные позиции.
Важно понимать: HiPo — это не «лучший» сотрудник по текущим показателям, а человек с потенциалом к росту. Это значит, что он может быть не самым опытным, не самым ярким на совещаниях и даже не самым продуктивным в конкретной роли — но при этом у него есть устойчивые внутренние установки, которые позволяют быстро развиваться, адаптироваться и брать на себя больше.
Вот несколько ключевых характеристик HiPo-сотрудников:
Некоторые компании создают так называемые профили HiPo — шаблоны компетенций, которые позволяют более чётко фиксировать признаки высокого потенциала в конкретной организационной культуре. В этом помогает и сбор структурированной обратной связи от коллег и руководителей — с помощью формализованных инструментов, таких как опросы 360° в Тестографе.
Работа с HiPo-сотрудниками — это инвестиция в будущее компании. В условиях постоянных изменений и роста конкуренции именно такие люди становятся драйверами трансформаций и гарантами устойчивости. Но чтобы извлечь максимум пользы, важно не просто «заметить» таких сотрудников, а осознанно выстраивать процессы их выявления и развития.
Вот несколько причин, почему компании фокусируются на HiPo:
1. Стратегический кадровый резерв
HiPo-сотрудники — это основа для формирования будущих лидеров. Они быстрее осваивают новые роли, способны управлять проектами и командами, часто становятся инициаторами внутренних изменений. Формирование «скамейки запасных» для ключевых позиций — одна из важнейших задач HR, и без HiPo это невозможно.
2. Выигрыш в скорости и качестве решений
Такие сотрудники умеют действовать проактивно, быстро адаптируются к новым условиям и принимают решения на основе системного анализа. Это особенно важно в динамичных отраслях и компаниях, ориентированных на рост.
3. Снижение затрат на найм
Внутреннее развитие HiPo-сотрудников часто оказывается более эффективным и менее затратным, чем поиск внешних кандидатов на сложные управленческие и экспертные роли.
4. Укрепление культуры вовлечённости
HiPo часто становятся неформальными лидерами внутри команд. Их поведение и установки формируют культуру вовлечённости, ответственности, ориентации на результат. С ними начинают подтягиваться и другие.
Чтобы выявление HiPo действительно работало, нужны прозрачные критерии и инструменты диагностики. Это может быть сочетание поведенческих интервью, оценочных форматов и регулярных опросов. Например, платформа Тестограф позволяет запускать опросы для оценки потенциала сотрудников, включая мнение руководителей, коллег и самого участника. Такой подход помогает избежать субъективности и повысить точность выбора.
Одна из самых частых ошибок в работе с HiPo — путаница между высокой производительностью и высоким потенциалом. Да, они могут совпадать, но далеко не всегда. Эффективный исполнитель сегодня — не обязательно будущий лидер или эксперт. Поэтому корректное определение HiPo требует системного подхода, а не интуитивного выбора «самого заметного» сотрудника.
Что нужно учитывать при определении HiPo
Сотрудник не просто выполняет задачи, но постоянно ищет, как улучшить процессы, осваивает новые роли, проявляет инициативу. Это легко отследить через регулярную обратную связь и самооценку.
Быстрая обучаемость, критическое мышление, умение справляться со сложными задачами — ключевые качества, которые часто оцениваются с помощью тестов и кейс-заданий.
HiPo не работают в одиночку. Они умеют выстраивать отношения, влиять на коллег, адаптироваться к разным стилям взаимодействия. Это можно выявить через опросы 360°, когда обратную связь дают сразу несколько сторон.
Важно понять, хочет ли человек развиваться внутри компании. Иногда сотрудники с высоким потенциалом не заинтересованы в продвижении или не видят себя в будущем на руководящих ролях.
Инструменты для оценки HiPo
Оценка потенциальных сотрудников — это не разовая акция, а часть культуры управления талантами. Вот несколько эффективных методов:
Платформа Тестограф позволяет настроить опросы под конкретные критерии HiPo, задать собственные шкалы и собрать данные в удобном виде. Это особенно полезно для компаний, где важно масштабировать подход и при этом учитывать специфику бизнеса.
Идея выявлять и развивать HiPo-сотрудников кажется безусловно положительной — но только при грамотной реализации. На практике программы HiPo нередко сталкиваются с недоверием, выгоранием и даже демотивацией не только участников, но и всей команды. Чтобы этого избежать, важно понимать типичные риски и ошибки, которые могут свести на нет все усилия.
1. Ошибочная идентификация
HiPo — это про потенциал, а не только про текущую результативность. Однако во многих компаниях в «высокопотенциальные» попадают просто самые лояльные, активные или приближённые к руководству сотрудники. Такое искажённое определение может создать перекос и вызвать недоверие к всей системе оценки.
2. Завышенные ожидания
Сотрудник, которого назвали HiPo, часто попадает под прессинг: «раз ты перспективный — докажи это немедленно». Вместо системной поддержки и развития ему дают больше задач, больше ответственности и... больше стресса. Это быстро приводит к выгоранию.
3. Игнорирование индивидуальности
Не все HiPo хотят идти в руководство. Некоторые — эксперты, которым комфортно развиваться вглубь профессии. Давление с целью превратить их в менеджеров может привести к уходу из компании. Работа с HiPo должна учитывать карьерные предпочтения.
4. Снижение мотивации у других сотрудников
Если HiPo-программа не прозрачна, возникает ощущение «избранности». Остальные сотрудники могут чувствовать себя обделёнными, даже если работают стабильно и эффективно. Это разрушает командную динамику и культуру справедливости.
5. Отсутствие системности
Ещё одна распространённая ошибка — запуск программы HiPo как разовой инициативы. Без регулярной переоценки, обратной связи, инструментов развития это превращается в формальную метку, за которой ничего не стоит.
Как этого избежать?
Выявить HiPo-сотрудника — только половина дела. Настоящая ценность раскрывается, когда для этих людей создаются условия, в которых они могут расти, пробовать новое, ошибаться и снова пробовать. Без поддержки даже самый перспективный сотрудник может «застрять», выгореть или вовсе уйти из компании.
1. Индивидуальные треки развития
HiPo-сотрудники — разные. Кто-то стремится к управлению, кто-то — к экспертному росту. Универсального плана не существует. Поэтому важно разрабатывать персонализированные траектории развития, в которых учитываются и цели компании, и желания самого сотрудника.
В этом помогают диагностические опросы, которые позволяют лучше понять сильные стороны, интересы и мотивацию. С помощью Тестограф можно быстро настроить такие опросы и получить данные в формате, удобном для работы HR и руководителей.
2. Сложные и значимые задачи
HiPo растут в ситуациях, где нужно принимать решения, брать на себя ответственность, взаимодействовать с разными уровнями системы. Это может быть участие в кросс-функциональных проектах, запуск новых направлений или антикризисные кейсы. Важно при этом давать поддержку: менторство, обратную связь, доступ к ресурсам.
3. Менторство и коучинг
Перспективные сотрудники часто нуждаются не столько в обучении, сколько в разговоре с более опытным наставником, который поможет расставить приоритеты, увидеть себя со стороны и поддержит в сложные моменты. В рамках HiPo-программ хорошо работает связка: «HiPo + ментор из топ-менеджмента».
4. Регулярная обратная связь
HiPo хотят знать, где они находятся, что у них получается, а над чем стоит поработать. Здесь особенно эффективен формат регулярных оценок по нескольким критериям, включая самооценку, оценку коллег и руководителей. Использование опросов 360° помогает сформировать полную картину и избежать искажённой обратной связи.
5. Измеримость прогресса
Развитие должно быть не только направленным, но и измеримым. Важно фиксировать, как сотрудник справляется с новыми задачами, растёт ли его влияние, меняется ли его поведение в команде. Здесь снова помогают цифровые инструменты, особенно если компания использует шаблоны оценки в Тестограф.
HiPo — это не просто модная аббревиатура, а стратегическая категория сотрудников, с которой стоит работать осознанно и последовательно. Именно такие люди становятся катализаторами изменений, лидерами будущего и носителями знаний, которые определяют развитие компании на годы вперёд.
Но, чтобы эта работа действительно приносила результат, важно не превращать выявление HiPo в формальность. Это не ярлык и не способ выделить «любимчиков», а инструмент для глубокой диагностики потенциала, индивидуального подхода и инвестиции в человеческий капитал. Слишком высокая ставка на одних — и вы получите выгорание. Слишком размытые критерии — и доверие к системе будет потеряно.
Поэтому я, как специалист по методологии опросов и анализу данных, рекомендую подходить к работе с HiPo через объективные и гибкие инструменты: опросы 360°, самооценки, обратную связь от команды и руководства. Всё это легко реализуется на платформе Тестограф, где вы можете создать собственный опрос для выявления HiPo, использовать готовые шаблоны оценки или настроить процесс под нужды вашей компании.
HiPo-сотрудники уже есть в вашей организации. Вопрос в том, готовы ли вы их услышать и поддержать — до того, как это сделают конкуренты.