Анкета для оценки онбординга сотрудников

Анкета для оценки онбординга сотрудников является важным инструментом, позволяющим компании получить обратную связь от новых сотрудников и выявить сильные и слабые стороны процесса адаптации. Onboarding – это процесс введения новых сотрудников в курс дела, который помогает им лучше понять корпоративную культуру, освоить свои обязанности и интегрироваться в коллектив. С помощью анкеты можно оценить, насколько комфортно сотрудник чувствовал себя на всех этапах онбординга, начиная с первого рабочего дня и заканчивая окончанием испытательного срока.

Вы можете адаптировать этот шаблон для конкретных нужд вашей компании, добавлять или изменять вопросы, чтобы получить более детальную информацию о том, что важно для ваших сотрудников.

Использовать шаблон Посмотреть результаты

Использовать шаблон Посмотреть результаты

Важность онбординга для новых сотрудников

Процесс адаптации включает в себя множество аспектов, таких как знакомство с корпоративной культурой, освоение должностных обязанностей и установление рабочих отношений с коллегами. Правильный процесс адаптации помогает новым коллегам быстро влиться в коллектив, понять свою роль и задачи, а также почувствовать себя частью компании. Успешный онбординг снижает уровень стресса и тревожности, которые часто сопровождают новый рабочий опыт, и помогает сотрудникам адаптироваться к новым условиям работы.

Основные цели онбординга:

1. Быстрое включение в рабочий процесс. Обеспечение нового сотрудника всей необходимой информацией и ресурсами для успешного выполнения обязанностей.
2. Знакомство с корпоративной культурой. Передача ценностей и норм поведения, которые приняты в компании, а также понимание миссии и целей компании.
3. Социальная адаптация. Помощь в установлении контактов с коллегами и создании дружелюбной атмосферы для эффективного взаимодействия.
4. Оценка соответствия ожиданий. Проверка того, насколько реальные условия работы соответствуют ожиданиям сотрудника, и предоставление возможности обсудить возникающие вопросы или проблемы.
5. Удержание сотрудников. Создание позитивного опыта на этапе адаптации, что способствует снижению текучести кадров и увеличению лояльности сотрудников.

Эти цели помогают новому сотруднику быстрее и эффективнее освоиться в компании, что способствует его дальнейшему профессиональному росту и успешной работе в коллективе.

Основные этапы адаптации сотрудников

Процесс онбординга можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых имеет свои задачи и особенности. Понимание этих этапов и их грамотная организация позволяет компании создать благоприятные условия для адаптации новых сотрудников.

Подготовительный этап

На подготовительном этапе HR-отдел и непосредственный руководитель готовят все необходимые ресурсы для того, чтобы первый рабочий день нового сотрудника прошел гладко. Это включает в себя не только организацию рабочего места, но и планирование всей программы онбординга.

1. Подготовка рабочего места: необходимо обеспечить сотрудника компьютером, доступом к корпоративным системам и всем необходимым оборудованием.
2. Создание учетных записей: предоставление доступа к корпоративной почте, внутренним системам и базам данных.
3. Назначение наставника: выбор опытного сотрудника, который будет сопровождать новичка в первые недели его работы и помогать решать возникающие вопросы.
4. Создание плана онбординга: разработка подробного плана адаптации, который включает все необходимые этапы и мероприятия, такие как тренинги, вводные встречи и ознакомительные экскурсии по офису.

Первый рабочий день

Первый рабочий день – это важное событие как для нового сотрудника, так и для компании. Важно сделать так, чтобы новичок чувствовал себя комфортно и уверенно. В этот день сотрудник знакомится с коллективом, получает необходимую информацию и начинает погружаться в корпоративную культуру компании.

1. Знакомство с командой: проведение встреч с непосредственным руководителем и коллегами, которые будут работать с новичком.
2. Экскурсия по офису: знакомство с инфраструктурой компании, правилами внутреннего распорядка и местами для отдыха.
3. Обучение основам работы: первичное обучение по основным рабочим процессам и использованию внутренних систем.
4. Ознакомление с планом онбординга: обсуждение плана адаптации на ближайшие недели и согласование первых задач.

Период адаптации

Период адаптации обычно занимает от одного до трех месяцев и включает активное вовлечение нового сотрудника в рабочий процесс. Важно, чтобы на этом этапе он чувствовал поддержку со стороны коллег и руководства, имел возможность получать регулярную обратную связь и задавать вопросы.

1. Обучение и тренинги: участие в обучающих мероприятиях и тренингах, которые помогут освоить новые навыки и знания, необходимые для выполнения рабочих обязанностей.
2. Постановка первых задач: определение первых задач и проектов, которые новичок должен выполнить. Важно, чтобы эти задачи были реальными и выполнимыми.
3. Регулярная обратная связь: проведение регулярных встреч с наставником и руководителем для обсуждения успехов и возникающих трудностей.
4. Адаптация к корпоративной культуре: участие в корпоративных мероприятиях и мероприятиях, которые помогут новому сотруднику лучше понять культуру компании и наладить отношения с коллегами.

Завершение испытательного срока

Завершение испытательного срока – это время, когда оцениваются результаты работы нового сотрудника и принимается решение о его дальнейшем трудоустройстве на постоянной основе. На этом этапе важно провести финальную оценку и обсудить итоги периода адаптации.

1. Итоговая оценка: оценка выполнения поставленных задач и соответствие ожиданий компании и сотрудника.
2. Обратная связь: обсуждение сильных и слабых сторон сотрудника, выявленных в процессе испытательного срока.
3. Обсуждение дальнейших планов: постановка новых задач и целей на будущее, планирование карьерного развития сотрудника в компании.

Как разработать анкету для оценки онбординга

Для создания анкеты, которая позволит получить объективную и полезную обратную связь, важно учитывать все этапы онбординга и включать вопросы, которые помогут оценить каждый из них. Анкета должна быть структурирована и включать как закрытые, так и открытые вопросы, позволяющие сотруднику выразить своё мнение.

Основные разделы анкеты:

1. Вопросы о первом рабочем дне:

- Как прошло ваше знакомство с коллективом и руководителем?
- Была ли предоставлена вся необходимая информация для начала работы?
- Было ли ваше рабочее место подготовлено к вашему приходу?

1. Вопросы о процессе адаптации:

- Насколько понятны вам ваши обязанности и задачи?
- Чувствовали ли вы поддержку со стороны коллег и руководителя?
- Участвовали ли вы в обучающих мероприятиях и насколько они были полезны?

1. Оценка общего процесса онбординга:

- Как вы оцениваете процесс онбординга по шкале от 1 до 10?
- Что вам понравилось в процессе адаптации?
- Какие аспекты онбординга требуют улучшения, на ваш взгляд?

1. Вопросы об обучении и развитии:

- Были ли у вас возможности для профессионального развития в первые месяцы работы?
- Оцените качество проведённых тренингов и семинаров.
- Чувствуете ли вы уверенность в своих знаниях и навыках после прохождения обучения?

1. Общая удовлетворённость:

- Как вы оцениваете свои перспективы в компании после прохождения испытательного срока?
- Какие аспекты работы в компании вам нравятся больше всего?
- Какую оценку вы поставите своему опыту онбординга?

Советы по проведению анкетирования

Для того чтобы анкетирование было максимально эффективным, важно следовать нескольким простым, но важным рекомендациям:

1. Обеспечение анонимности. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, выражая своё мнение, поэтому ответы должны быть анонимными.
2. Четкость и простота вопросов. Вопросы должны быть сформулированы максимально ясно, без двусмысленностей и сложных конструкций.
3. Использование различных типов вопросов. Анкета должна включать как закрытые, так и открытые вопросы, чтобы собрать как количественные, так и качественные данные.
4. Анализ результатов и обратная связь. Важно не только собрать данные, но и провести их детальный анализ, а затем донести результаты до руководства и сотрудников, чтобы показать, что их мнение действительно учитывается.

Примеры успешного применения анкет для оценки онбординга

Многие компании уже активно используют анкеты для оценки онбординга и видят положительные результаты. Рассмотрим несколько примеров из практики, когда использование анкет помогло улучшить процесс адаптации работников и повысить их лояльность к компании.

Кейсы из практики

1. Компания XYZ: В компании была внедрена анкета для оценки онбординга, включающая вопросы о первом рабочем дне, адаптации и обучении. Результаты показали, что многие новички испытывали сложности с доступом к корпоративным системам. После внедрения изменений процесс онбординга стал более структурированным и эффективным, а уровень удовлетворённости сотрудников вырос на 30%.
2. Компания ABC: В результате анкетирования выявлено, что новички не чувствовали себя частью команды и не понимали корпоративные ценности. В ответ на это были организованы дополнительные мероприятия для знакомства с корпоративной культурой и общения с руководством. Это помогло повысить вовлечённость новых сотрудников и снизить текучесть кадров на 15%.
3. Компания DEF: Анкета показала, что сотрудники сталкивались с трудностями при обучении новым программам. Были внедрены дополнительные обучающие модули и поддержка наставников. Это позволило сократить время адаптации сотрудников на 20% и увеличить их производительность на 25%.

Как анкеты помогают улучшить процесс онбординга

Анкеты для оценки онбординга являются отличным инструментом для улучшения адаптации новых сотрудников. Они позволяют компании своевременно выявлять проблемные моменты и оперативно вносить изменения в процесс онбординга. На основе данных, полученных из анкет, можно:

1. Оптимизировать процесс обучения: Если сотрудники отмечают недостаток информации или сложности в обучении, можно дополнить программу обучения и сделать её более структурированной.
2. Улучшить коммуникацию: Если новички испытывают нехватку общения с руководством или коллегами, стоит наладить процесс регулярных встреч и обсуждений.
3. Повысить вовлечённость и мотивацию: Организация дополнительных мероприятий и программ для интеграции новых сотрудников поможет им быстрее почувствовать себя частью команды и увеличить их мотивацию.

Заключение

Анкета для оценки онбординга сотрудников – это важный инструмент, который позволяет компании улучшить процесс адаптации новых сотрудников и создать комфортные условия для их работы. Регулярное использование анкет и анализ полученных данных помогают выявить слабые места и оперативно внедрить изменения, способствующие повышению удовлетворенности и эффективности работы новых сотрудников. Создание благоприятного онбординга – залог успешной адаптации, высокой мотивации и долгосрочного сотрудничества сотрудников с компанией.

Попробовать демо  Шаблоны опросов